ジョブ型雇用

先日新聞の記事でコロナが変える働き方、ジョブ型雇用という記事を見ました。

在宅勤務が当たり前になり、それに伴い新たな物差しでの処遇制度も必要になるとの事。ジョブ型雇用は職務を明確に規定し成果を評価しやすくする制度で、時間ベースの管理がしにくい在宅勤務とも相性がいいとされる。職務規定書を作成し、具体的な業務内容や責任範囲、求められるスキルや技能、目的、資格などの項目をチェック、具体的なテーマなどが明記され、別の仕事を振られても断ることができるようになる。ジョブ型にはそれぞれのポストに最適な人材を配置し生産性を高められる利点がある。会社側は職務規定書があれば、ポストにふさわしい人材かどうか、成果を達成したかどうかなどを判断しやすくなる。

との事。

さて、考えてみると何でも雰囲気を読んで適当にこなしておいてというのは日本人だけで、経験上こういった指示でうまく仕事をこなしてくれる外国人は少ない様に思う。

海外企業のマネージメントでは個々人のZone of Job Descriptionを如何に広げるかが大きな課題になっている。

以前、2年間程イスラエル出身のユダヤ人の部下を持った経験がありますが、その際に「私の仕事範囲を規定してくれ」と言われ、契約書に職務規定を添付したのを思い出します。 つまり記載されている事はやるが、記載されていない事はやらない、あるいは記載されていない事は何をやっても良いといった考え方なものですから最初っからやってほしい事とやってほしくない事をきっちりと書面で説明しておく必要があります。

また、中国では最初に雇用契約を結ぶ際に職務規定を話し合い、何を期待するか等を話し合います。 その職務範囲について毎年目標設定(Management by Object)を行い半年ごとにどうだったか、を話し合っていました。 この職務範囲を超える場合は手当が欲しいとか給料をあげて欲しいという話になるのですが、まずはやってみてから結果を見て手当をつけたい日本的思考と手当をつけてくれたら結果を出すように努力するという中国的思考の妥協点を見つけていく事になります。

この辺は会社をスキルアップの一つと考える思考と社員は一生会社に属するので空気読んで仕事してくれよ、という思考の違いなのかも知れません。

最近、海外企業との代理店契約を纏める際に企業間の決め事としてやって欲しい範囲とやって欲しくない範囲を取り決めましょうという打ち合わせを何度か行いました。企業間となればこういった職務範囲は当たり前なんですが、企業 vs 個人となると日本では未だもう少し時間がかかるかも知れませんが、テレワーク等の普及で評価が見えにくくなってくるに伴い加速する可能性も出てきました。

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